Es importante evaluar a los gerentes generales

Luis Hernán Paúl

En columnas previas he indicado que es un hecho que en las empresas todo se facilita cuando se cuenta con un gerente general que desarrolla sus labores debidamente y todo se complica cuando ello no ocurre, por lo cual es clave para los dueños y/o los directorios desarrollar en forma profesional la labor de selección del ejecutivo principal y posteriormente evaluar su gestión año a año.

En los últimos 15 años yo diría que se ha profesionalizado significativamente la labor de selección de los gerentes generales. En cambio, no ha ocurrido lo mismo con la evaluación de los gerentes generales, actividad que se realiza de forma estructurada sólo en algunas empresas. La formalidad en este proceso es importante porque los gerentes generales no cuentan con muchas instancias para recibir comentarios sobre su desempeño y la idea detrás de su evaluación es justamente clarificarles los aspectos en que andan bien y en los que pueden mejorar.

A veces también se utiliza este proceso para mejorar la comunicación entre el directorio y el gerente general, de modo tal de llevar a ambas partes a identificar y centrar su interacción en los temas fundamentales de la compañía.

Ahora, no existe una metodología única para realizar las evaluaciones. El proceso a seguir debe tomar en cuenta la situación particular de cada empresa. No obstante, las tareas básicas que involucra son relativamente estándares.

Lo primero es identificar los criterios, metas y objetivos a considerar en la evaluación y establecer en lo posible variables para medir su grado de cumplimiento.

Es fundamental no centrar la evaluación exclusivamente en los resultados financieros, los cuales por cierto son un indicador muy importantes, sino que incluir también otros aspectos que apunten no sólo a lo logrado en el año sino que además a lo que está haciendo el ejecutivo por el desarrollo de la empresa a mediano y largo plazo.

Me refiero a aspectos como su efectividad en el liderazgo de la organización. ¿Qué tan bien motiva y potencia a los ejecutivos y empleados? ¿Promueve una cultura en la empresa coherente con la misión y valores de la compañía? Otro aspecto crítico es el avance en el plano estratégico. ¿Ha logrado que la empresa cuente con una estrategia clara y efectiva? ¿Está siendo ésta implementada eficazmente? Un tercer elemento es la gestión del talento. ¿Ha logrado mantener, atraer y retener a gente competente en las funciones más críticas? ¿Se está desarrollando talento en los niveles intermedios? Asimismo, es fundamental la relación que tiene con los agentes externos más relevantes. ¿Qué tan bien se relaciona con los clientes, proveedores y otros stakeholders de la empresa.

También hay que precisar los mecanismos y/o métodos que se utilizarán en la evaluación, aclarar quienes participarán en ella y, lo que es muy importante, quien liderará el proceso. Esa labor recae por lo general en el presidente del directorio o en su defecto en el presidente del comité de directores o de compensaciones.

Se puede utilizar una encuesta ad-hoc a ser respondida por los directores y algunos ejecutivos, y posteriormente tener reuniones individuales para aclarar dudas o temas que se quedaron fuera de la encuesta. Es interesante además contar con una autoevaluación del gerente sobre la base de la misma encuesta, para identificar las diferencias de su visión con la de los directores y ejecutivos. Con dicha información el que dirige el proceso genera un resumen que se distribuye y discute a nivel del directorio.

Luego esta misma persona entrega y explica los resultados de la evaluación al gerente general.

En definitiva se trata de una práctica que puede generar resquemores, sobre todo en las empresas donde no se aplica, pero lo cierto es que existe en general una visión positiva sobre la evaluación de los gerentes generales en las empresas donde se aplica debidamente, ya que produce claros beneficios tanto para el ejecutivo evaluado como para el directorio y los dueños.